Teori U eliminerer kritik ... eller er det i virkeligheden modsat?

Hvad er dit forhold egentlig til Teori U? Forleden talte jeg med en leder, jeg er ved at indlede et samarbejde med, og da jeg bragte Teori U på banen som mulig referenceramme, rynkede han brynene:

"Er det ikke bare lidt for meget ... ?" Han havde haft en forelæsning om Teori U som led i sin lederuddannelse og ellers havde han læst lidt hist og pist og hørt lidt rygter.

Jeg kan godt forstå hans reaktion. For Teori U er dybest set MEGET.

Ikke nødvendigvis "for meget", men meget kompleks, omfattende og omkalfatrende i sin substans. Men Teori U er også meget enkel, fordi Teori U byder os at lytte indad, og finde det indre kompas vi selv - og lederteamet, organisationen eller et andet fællesskab, vi er del af - har. Og med det kompas sikre, at vi ikke uforvarende leder os selv og andre i vildfarelse, når vi forsøger at lede langsigtet i en kortsigtet verden.

Da jeg skrev til dig for 14 dage siden, fortalte jeg, at jeg var blevet bedt om at give et modspil til artiklen "Teori U skjuler magten i moderne ledelse", der var bragt Ledelse idag. Min artikel bringes i næste nummer af Ledelse idag, d. 28.10, men jeg giver dig lige endnu en eksklusiv smagsprøve (hvis du missede den første, der handler om, at Teori U ikke gør mennesker fortidsløse - tværtom, så kan du finde den her):
 

Eliminerer Teori U enhver form for kritik?

Meier og Fogsgaard mener i "Teori U skjuler magten i moderne ledelse", at den ”mentale udviklingsrejse mod U’ets bund” indebærer risikoen for at den kritik, der måtte opstå, kan afskrives som modstand mod forandring.
 
Igen – der er ikke noget nyt under solen her. Samme kritik kan nemlig rettes mod samtlige ledelsesteorier, der har ledt op til Teori U. Peter Senge, Chris Argyris, Donald Schön og Edgar Schein er centrale forskere på Teori U’s stamtræ, og vil være kendt af mange ledere for ledelse i den lærende organisation og af organisationskultur. Alle indebærer de en psykologisk forståelse af, at hvis udfordringer opleves for store, vil vi hindre udvikling ved at yde modstand.
 
Teori U tydeliggør fordomme, kynisme og frygt som 3 kritiske stemmer, som vi kan møde i vores bestræbelse på at opdage nyt. Og opfordrer til at registrere og udforske netop disse stemmer på vejen i U’et.
 
Ofte oplever jeg, at ledere har dømmende fordomme om, at rigtige ledere har overblik og styr på tingene. Men fordommene står i kontrast til reelle erfaringer, hvor de ofte er tvivlende og søgende. Teori U giver stemme til at lederne opdager, at de lytter mere til deres fordomme om ledelse end til det, de med åbent sind, faktisk forstår ved ledelse.
 
På samme måde opdager ledere, at de træffer beslutninger ud fra forestillinger om, at de rationelt kan beregne udfaldet ved at lytte til den kyniske stemme. Selvom de erfarings-og følelsesmæssigt ved, at lytning fra et åbent hjerte giver langt bedre beslutningsgrundlag. Og de opdager, hvordan frygten for forandring kan adskille dem fra åbne vilje til at gøre det, de siger, de vil gøre.
 
Disse opdagelser eliminerer ikke kritik i organisationen. Tvært om. Det er min erfaring, at de i høj grad legitimerer kritik. Kritik på den måde, at det bliver muligt at lade langt flere perspektiver træde frem i samtaler i og om organisationen. Skal man klandre Teori U for noget, er det ikke, at kritikken gøres tavs, men måske at Teori U kan skabe en forventning om åbenhed og kritik, som ikke alle i organisationen har lyst til at indfri.
 
For Teori U skaber tydeligvis nye dagsordener i organisationsudvikling og ledelse. Som i enhver anden ledelsesteori er det hensigten. Og heraf vokser nogle værdimæssige diskussioner og etiske dilemmaer. For ledelsen har magt til at sætte den forandringsmæssige ramme, men medarbejderne har reelt ikke magt til at sige fra. Det mente Edgar Schein allerede i 1999, hvor han identificerede, at organisatoriske forandringsprocesser minder om tvangsovertalelse.
 
Jeg havde anledning til at drøfte denne etiske og magtmæssige problemstilling med Otto Scharmer for år tilbage, hvor Teori U var mere teori end udbredt praksis. ”The social practice of Theory U is still on an experimental level and much more research is needed,” var vores fælles konklusion.


 
Teori U åbner for kritik og multi-vokalitet
Jeg har selv siden 2007 arbejdet med Teori U som praksis når jeg faciliterer grupper, der har brug for at finde en strategisk retning på deres fælles arbejde. Det kan være en ledergruppe, som har brug for at udvikle en ny strategi eller et nyt ledelsesgrundlag; eller det kan være en hel arbejdsplads, som ledelsen vælger at inddrage til at skabe fornyelse. Den kollektive kraft, vi kan få adgang til, er enorm - og Teori U er et godt landkort at bruge i processen.

Teori U er et paradigmatisk skift i ledelse, der insisterer på at åbne for flere stemmer, vi ofte undertrykker i hverdagens vanetænkning. Også de kritiske stemmer, der taler imod. Og hvis der er en udfordring i at arbejde med Teori U i facilitering af grupper, er det, at lederne får adgang til en multi-vokalitet, som de nogle gange ikke helt ved, hvad de skal gøre ved efterfølgende. Som en leder engang formulerede det: "Nu har vi oplevet, hvor meget kraft vi selv og vores medarbejdere egentlig har. Men hvordan er det lige, vi som ledere håndterer kraftfuldheden i hverdagen. Vi skal jo være mere modige, end vi plejer at være så."

Ja - det er sådan set dét, ledelse af transformativ forandring handler om: at være modig nok til at bryde mønstre ...

Hvordan har du det egentlig med Teori U - jeg kunne så godt tænke mig at vide det. Skriv til mig - enten på mail (mail@katrineschumann.dk) eller på her bloggen. Eller ring. Jeg er åbenhjertigt nysgerrig.

Kommentarer

katrine_schumann_contact.png

Skriv til Katrine

{{returnmessage.message}}

Tak for din henvendelse. Jeg vender tilbage så hurtigt som muligt.

Noget gik helt galt under afsendelsen. Prøv igen ... eller kontakt os venligst pr. telefon.

Din profil er oprettet men der er noget galt med den email du har angivet og vi kan derfor ikke sende dig emails.

Er "{{returnmessage.form.email}}" helt korrekt?

Kontakt venligst agrobalance.dk

Du skal udfylde emailadresse Den angivne emailadresse er ikke korrekt