Social Kapital på Spil - behind the scenes: 10 dogmeregler til banebrydende HR

Social Kapital på Spil er et banebrydende værktøj til arbejdsplads- og kompetenceudvikling (se spillet her). Det banebrydende består i, at udvikling foregår i arbejdet. Ikke på kursus, skole eller ved mødebordet på arbejdspladsen. Men i arbejdet.

Læringsværktøjerne er små papkort med meget konkrete opgaver, hver leder og medarbejder skal løses i løbet af få arbejdsdage. Løsningerne kræver handling fremfor planlægning - og først efterfølgende kobles refleksion over effekten på som led i makkersnak.

Spillet har 8 Levels - hvert Level har et antal opgaver. I alt er der over 50 små, konkrete opgaver, alle medarbejdere og ledere skal løse i hverdagen, for at spillet er gennemført. Det tager mellem 7-12 måneder - så det er ikke noget quick-fix at øge den social kapital på arbejdspladsen.

Til gengæld viser erfaringerne at det virker.

  • At arbejdspladsen faktisk udvikler trivsel, arbejdsglæde og kvalitet - den sociale kapital både i og omkring arbejdspladsen.
  • At medarbejdere og ledere faktisk udvikler evner til at handle, kommunikere, reflektere, forstå og forandre arbejdspladsen som en del af en større kommunal helhed. (Se nogle udtalelser her).

Et Level spilles af hele arbejdspladsen én gang - men hver leder og medarbejder løser deres opgaver uafhængigt af hinanden i både tid og rum. For hverdagen er jo mangfoldig - og det er den, der styrer spillets gang. Som værktøj til arbejdsplads- og kompetenceudvikling tilpasser spillet sig til virkeligheden - fremfor omvendt.

Og dét er ret banebrydende. Måske vi endda over tid, kan tale om, at spillet er en egentlig radikal innovation som HR værktøj?

BEHIND THE SCENES - hvordan gjorde vi?

Ingenting kommer af ingenting - undtagen lommeuld, som Storm P. sagde. Derfor inviterer jeg med bag kulisserne - ind i projektarbejdet, hvor jeg har arbejdet sammen med dygtige HR-folk: Anni Nørgaard Jensen, Danni Wulff og Jane Bønsøe, fra Slagelse Kommune, med forstand på arbejdsmiljø, ledelse og innovation - og sammen med skiftende dygtige eksperter i social kapital: Jonas Sprogøe (de første måneder) og Eva Thoft fra TeamArbejdsliv, om at skabe Social Kapital på Spil.

Vi var sammen første gang i oktober 2012, og opdraget var, at vi skulle udvikle et nyt HR-koncept, der kunne bruges til at øge trivlsel, mindske stress og sygefravær og gerne også forøge kvaliteten på de kommunale arbejdspladser. Da Slagelse Kommune allerede var i gang med at arbejde med social kapital i nogle virksomheder, blev det en del af opdraget, at koble arbejdet med social kapital til HR-konceptet.

Jeg var bedt med som ekspert i innovation, ledelse og organisationsudvikling, og signalet fra styregruppen var klart: I MÅ GERNE SKABE NOGET BANEBRYDENDE NYT OG VÆRDISKABENDE.

Et godt sted at starte, hvis vi vil skabe innovation, er at spørge:

  1. Hvad er problemet egentlig?
  2. Hvordan plejer vi at løse det - og fungerer det?
  3. Hvis ikke det fungerer - hvad så, hvis vi forestiller os, at vi gjorde det modsatte af det, vi plejer…?

En lang historie gjort meget kort - vi undersøgte de første 2 spørgsmål systematisk, og fik en klar forståelse af, at problemet med HR-værktøjer, arbejdsmiljø og kompetenceudvikling er, at det er arbejdspladsen, der tilpasser sig HR-værktøjerne og ikke omvendt! (Det svarer lidt til hug en hæl og klip en tå - når foden tilpasses skoen!)

Et par enkelte af vores indsigter:

  • Der laves målinger, diagnostiseringer og planer - men det tager så lang tid, at man sjældent når til at handle i praksis, før udfordringerne har ændret sig.
  • Kompetenceudvikling foregår på kurser og workshops, væk fra arbejdspladsen - med STOR transfer-problematik.
  • Kompetenceudvikling er svært at skabe på en stor arbejdsplads med mange faggrupper, 24/7-vagtplaner og lav uddannelsesgrad.
  • Arbejdspladsudvikling er konsulenttungt og planlægningstungt.
  • Ofte fokus på at snakke OM handling, mere end at GØRE handlinger, der forandrer

Og så stillede vi lige så systematisk spørgsmålet: HVAD NU, HVIS VI GJORDE DET MODSATTE?

Ud af dette kom 10 konkrete "dogme-regler" for HR-indsatsen, der hjalp os til at gøre noget andet, end dét, vi plejede:

  • 4 principper tilHR-arbejdets nye mindset og metode
  • 6 principper tiludviklingen af arbejdspladsen

 

10 DOGMEREGLER FOR UDVIKLING AF "SOCIAL KAPITAL PÅ SPIL"

4 principper til HR-arbejdets nye mindset og metode
1. Kompetence-princippet:

  • Udviklingen af kompetencer sker i løsningen af daglige, hverdagsudfordringer.

2. Midlet-er-målet-princippet:

  • Alle strukturer, værktøjer, monitorerings- og evalueringssystemer skal være designede med fokus på at øge social kapital som mål OG middel.

3. Udfordringer skal langsomt stige i kompleksitet:

  • Udviklingsforløbet er designet som et antal "niveauer". Hvert niveau strukturerer hverdagsudfordringer i nye perspektiver og giver værktøjer, til at håndtere dem.

4. Stram, kreativ struktur giver løsninger med ny værdi:

  • HR skaber en struktur, der tydeligt og stramt fortæller både ledere og medarbejdere, hvilken udfordringer, værktøjer og forventninger, der ligger i hvert niveau.

6 principper til udvikling på arbejdspladsen

5. Hverdags-princippet:

  • Læring foregår i den kontekst, der skal udvikles. Dvs. ingen kurser, workshops! Derimod de læringsfora - kollegiale som individuelle, arbejdspladsen allerede har en struktur for: teammøder, personalemøder, "overlap", ect

6. Minimums-princippet:

  • De små skridt i den ønskede retning er langt mere effektive end de store projekter. Dvs. ingen store projekter på arbejdspladsen, men mange små indsatser, der har samme overordnede intention

7. Deltagelses-princippet:

  • ALLE deltager i udviklingsprocesserne - med dét, de mener, kan bidrage til den overordnede intention

8. Helheds-princippet:

  • De små enkeltstående indsatser skal have en iboende intention om at gavne helheden. Dvs. både den enkelte (mig); arbejdspladsen (os) og borgeren

9. Praksis-princippet:

  • Handling skal i fokus - frem for planlægning af handling. Dvs. ingen store projektplaner, faseinddelinger og projektstyring på lokale indsatser

10. Værdi-princippet:

  • Kerneopgaven er arbejdspladsens eksistensberettigelse og indsatserne skal have som intention at løfte trivslen ved at samarbejde om og skabe en fælles klarhed omkring kerneopgaven

DOGMEREGLER SOM KREATIVE BENSPÆND

Disse 10 regler blev - og ER stadig - rammen for udviklingen af HR-værktøjet. Ideen om, at det skulle være et spil, blev undfanget på baggrund af dogmereglerne, som en måde at håndtere dogmerne på.

Vi startede altså ikke med ideen: "Vi laver et spil!"; men vi startede med en dyb forståelse af problemet: HR-værktøjer og arbejdspladsudvikling passer ikke godt nok sammen.

Dogmereglerne blev på den måde de kreative benspænd, der faciliterede at vi kunne komme op med en original idé. Fuldstændig som i filmen "De 5 benspænd", hvor Lars von Trier giver Jørgen Leth 5 meget begrænsende regler, som han skal skabe en film gennem.

Og fuldstændig som Dogme-filmene blev skelsættende i deres kunstneriske udtryk fordi de havde fælles stramme regler for processen - så håber jeg, at vores 10 dogmeregler hen ad vejen afføder mere end ét koncept til arbejdsplads- og kompetenceudvikling.

Du kan jo lade dig inspirere!

Ofte handler det ikke om at tænke "ud af boxen" - men at finde en box, der er så snærende, at du bliver nødt til at være kreativ INDE i boxen!

Kommentarer

katrine_schumann_contact.png

Skriv til Katrine

{{returnmessage.message}}

Tak for din henvendelse. Jeg vender tilbage så hurtigt som muligt.

Noget gik helt galt under afsendelsen. Prøv igen ... eller kontakt os venligst pr. telefon.

Din profil er oprettet men der er noget galt med den email du har angivet og vi kan derfor ikke sende dig emails.

Er "{{returnmessage.form.email}}" helt korrekt?

Kontakt venligst agrobalance.dk

Du skal udfylde emailadresse Den angivne emailadresse er ikke korrekt